哇 503

数字时代的领导力动态

Group assignment 

Prepared by 

Semester 1, 2024/2025 

Date of submission: 

28 december 2024 

Table of contents 

Introduction 3 

Major issues in the article 3 

Summary of the article 3 

Literature review 6 

Research background 6 

Research significance 6 

Research trend .....…………………………………………………………………………..8 

Literature review ..........................................................................................10 

Suggestions 12 

1.transformational leaders should enhance the level of psychological empowerment of employees to enhance their innovative work behavior 12 

2.transformational leaders should be flexible and adjust strategies in a timely manner to better stimulate the innovation capabilities of employees and teams.. 13 

3.transformational leaders can influence employee creativity through employee adaptability 14 

4.transformational leaders should build mutual trust to foster innovation and empower employees 15 

5.transformational leaders should strengthen communication and feedback mechanisms with employees 16 

6.transformational leaders empower employees to enhance innovative work behavior 18 

Conclusion 19 

References 21 

介绍

The effect of leadership styles on employees’ innovative work behavior 

Major issues in the article 

Transformational leadership plays an active role in promoting employee innovation. How transformational leadership can stimulate employees' innovative potential more effectively in practice. 

Summary of the article 

The research topic of this paper is to discuss the influence of transformational leadership style, transactional leadership style and free leadership style on employees' innovative work. 

The reason for this research: There is a large amount of literature on leadership style and its relationship with employee innovation behavior, but how leadership style affects this behavior has not been fully studied. Transformational leadership theory emphasizes encouraging creativity as the primary function of the leader, in contrast, there is considerable debate in the leadership innovation literature about transactional leadership's lack of ability to motivate employees' innovative work behaviors. In addition, a large amount of literature has revealed inconsistent results on the role of transformational leadership style and transactional leadership style in generating innovative work behavior of employees, because some studies have reported positive effects of these two leadership styles on innovative work behavior of employees, while others have shown that they have negative effects. Therefore, there is a lack of empirical evidence that directly addresses the impact of leadership styles on employee creativity, and in addition, given the inconsistent results, it is important to determine the reasons for these differences. 

A descriptive analysis method was used in this paper to distribute questionnaires to 461 employees using convenience sampling techniques. Factor analysis, cronbach alpha, pearson correlation and multiple regression were used for data analysis. 

The results of this paper show that leadership style has a significant impact on employees' innovative work behavior, and transformational leadership is the only leadership style that has a positive and significant impact on employees' innovative work behavior. Transformational leadership creates an organizational environment that supports innovation through inspiration, intellectual stimulation, and personalized care. Leaders encourage employees to challenge existing assumptions and solve problems with new perspectives, thereby promoting innovative behavior. They make employees more willing to take innovative actions by enhancing their self-efficacy and igniting intrinsic motivation.at the same time, it is found that transactional leadership and free-spirited leadership have significant negative effects on employees' innovative work behavior. Leaders who belong to the transformational leadership style are keen to treat subordinates as important individuals and make employees realize their own value, but they do not take the time to educate and train employees. Leaders with transactional leadership styles, on the other hand, express satisfaction when employees' performance meets their expectations, and they don't chase down every mistake their employees make. But for leaders with a laissez-faire style, the results showed that leaders sought to avoid problems when they arose. 

The management suggestion of this article is that leaders with transformational leadership styles should pay attention to the education and training of their employees. Transactional leaders should let employees know about mistakes they make, as these mistakes may constitute valuable opportunities for employees to learn and acquire more skills. Leaders who fall under the libertarian leadership style stop practicing their leadership style and move to practicing transformational leadership. This article also suggests that leaders should encourage employees to align the ideas they come up with the companies and business organizations associated with those ideas that may constitute pathways to grow their operations, products or services, and then support and fund those ideas appropriately. 

Literature review 

Research background 

The relationship between transformational leadership and creative work behavior. 

变革型领导对员工的创新工作行为有积极影响。变革型领导通过鼓励员工表现得比预期更好，进一步促进员工在工作思维和工作行为方面的创新。这种领导风格强调培养员工在行为、价值观和情感方面的创造力（matej grošelj、matej cerene、sandra penger 和 barbara grah，2020 年）。变革型领导对员工的工作行为创新具有重大的积极影响。它通过员工超出预期的行为来促进思维和行为的创新。同时，变革型领导的愿景和动力也对整个组织氛围的创新起着重要作用。因此，具有变革型领导特征的领导者可以显著提高下属的能力，并积极提高组织效率。（Askar Garad、Siswoyo Haryono、Rzal Yaya、Suryo Pratolo、Aini Rahmawati，2022 年）内在动机可以在变革型领导和员工的创新工作行为之间发挥调节作用。当员工具有更高的内在动机时，变革型领导对创新工作行为的影响更大。通过其行为，如个人关注、激励动机和积极影响，它进一步提高了员工的创造技能和创造力（Mohsin Shafi， Zoya， Zheng Lei， Xiaoting Song， MD Nazirul Islam Sarker， 2020）。

研究意义

变革型领导与创新工作行为之间的关系具有创新的理论和实践意义。

从理论角度来看，研究变革型领导风格与创新工作行为之间的关系，可以帮助研究人员进一步加深对企业领导与管理风格与员工行为之间关系的理解。变革型领导风格作为众多有效的领导形式之一，激励员工超越预期并进一步创新他们的思维和行为。这种领导力理论提供了新的研究路径和视角。

从实践的角度来看，变革型领导风格对员工创新和组织创新的显著积极影响可以帮助企业进行更完善的管理。文献的回顾和阅读有助于企业决策者参考。通过培养和实施变革型领导风格，企业还可以有效提高员工的创新能力和组织的整体效率。（Alwali Abduljaleel，2024 年）

此外，该研究还发现变革型领导风格与员工创新工作行为之间的调节因素——内在动机。内在动机的存在和发生，有利于公司管理层提升领导效能，提供一些创新思路。公司可以通过建立一些有效的激励机制和建立一些积极的企业文化来进一步增强员工的内在动力，从而进一步放大变革型领导风格对公司的积极影响。（Alshahrani Ibrahem，2024 年）最后，本研究还强调了变革型领导在创新和改善组织工作氛围中的重要作用，这对于企业在未来市场中应对激烈的市场竞争具有重要的战略意义。

总的来说，在研究工作行为创新与变革型领导之间关系的过程中，领导力理论得到了显著的丰富，企业管理实践也得到了可靠的参考。因此，朝这个方向的研究，将有助于各行业的企业在应对瞬息万变的市场环境的过程中，保持高水平的核心竞争力和创新能力。

研究动态

基于上述研究可以发现，研究趋势呈现出更加多元化的研究状态。首先，研究方法趋于多样化。在研究变革型领导和工作行为创新的过程中，学者们从不同的影响因素和影响机制出发，运用案例分析、实验研究和定量分析等研究方法，对两者之间的关系进行了更深入、更全面的调查和理解。研究方法的多样化进一步从不同角度展示了该方向研究过程中工作行为创新与变革型领导风格之间的关系，从多方面有效增强了研究的有效性和可靠性。（ thao.pt Pham， Tung Van Nguyen， Phuong Van Nguyen， Zafar U， Ahmed ， 2024 ）

这个方向的研究也趋于细分。这个研究领域开始关注变革型领导的不同维度如何影响企业员工的创新工作行为，以及这种影响在不同情况下如何变化。这种对两者之间关系的分段研究，可以帮助企业在实施变革型领导风格的同时，探索变革型领导与工作创新行为之间更复杂的关系和影响因素，可以帮助企业在决策和实施过程中提供更具体、更有针对性的建议。（Dar Nasib、Ahmad Saima、Badar Kamaal、Kundi Yasir Mansoor，2024 年）

对工作行为创新与变革型领导之间关系的探索也越来越国际化，因为随着全球经济的发展，人们不断突破信息茧，消除信息鸿沟。因此，对两者关系的研究也开始关注不同文化背景之间的差异和共同点。这项国际研究可以帮助变革型领导风格被各行业决策者理解和使用，显著提高其适用性和有效性，并有效帮助企业提升在全球市场的领导力发展并提供参考。

最后，根据对相关文献的阅读，可以发现关于工作行为创新与变革型领导风格之间关系的研究已经逐渐趋于实践化，越来越多的研究开始将变革型领导风格的相关理论应用于企业的实际管理中，从而能够帮助企业员工创新一些工作行为，提高企业的整体效率或组织。从现实和现实意义的角度来看，这种实践研究最能将理论研究带入现实生活，结合各行各业企业的实际需求，帮助企业解决一系列问题。因此，研究的利用价值和应用效果也得到了体现。

从上述变革型领导风格与工作行为创新之间的关系来看，研究趋势呈现出多元化、国际化、细分化和实践化的趋势。这一研究趋势有助于将变革型领导理论应用于实践研究，并加深对该领域理论的理解。同时，它还可以促进各行业企业管理向创新方向的持续发展。

综上所述，研究变革型领导与创新工作行为之间的关系，不仅在理论上提供了新的视角，也为企业管理实践提供了有价值的参考。这种领导风格通过激励员工超越期望并促进创新思维和行为，显著提高了组织效率。研究趋势的多元化、国际化、细分化、实践化，进一步加深了对该领域理论的理解，促进了企业管理的创新发展。因此，该研究方向有助于企业在瞬息万变的市场环境中保持核心竞争力和创新能力。

文献综述

我们小组研究的核心问题是变革型领导如何在实践中更有效地激发员工的创新潜力。在为问题组成员搜索相关文献并深入分析后，我们发现变革型领导可以从两个方面影响员工，从而激发他们的创新能力。

第一个方面是引导员工改变心理，间接提升他们的创新行为。变革型领导对员工的创新行为有积极影响，而激发激励是鼓励员工创新的关键因素（Shafi， M.， Lei， Z.， Song， X.， & Sarker， M. N. I，2020）。变革型领导可以通过激发员工的使命感和对组织目标的认同，显著增加他们对组织变革的承诺，这是激发创新行为的重要基础（Jun， K.， & Lee， J， 2023）。变革型领导影响员工，引导他们关注自身利益以外的事情，提高员工的自我意识和对组织的关注（Garad， A.， Haryono， S.， Yaya， R.， Pratolo， S.， & Rahmawati， A，2022）。

第二个方面是参与员工的日常工作，直接提升他们的创新行为。在变革型领导中培养员工信任（cao， t. T.， & le， p.b.， 2024）。变革型领导者较少参与监督和微观管理员工（gros？Elj， m.， & le， m.， penger， s.， & grah， b，2021）。变革型领导者鼓励员工就已建立的框架假设和形式提出问题，将新的和可行的解决方案应用于现有问题（shaywio？Ek， j.， tucmeanu， e.R.， tucmeanu， a.I.， isac， n.， & yousaf， z，2022）。变革型领导者在处理问题时表现得越公平，员工就越会模仿领导者的行为，并在日常工作中专注于组织目标（Cho， J.， & Dansereau， F，2010）。

目前，大量文献讨论了变革型领导对员工创新行为的影响，可以归纳为三个方面：个人、组织环境和社会环境。虽然我们小组检索的相关文献不够全面，但它包含了对个人和组织环境最重要的影响。通过阅读文献，我们可以更好地回答提出的问题。

建议

1.变革型领导者应提高员工的心理赋能水平，以增强他们的创新工作行为

心理赋权是一种可能相对独立于变革型领导的状态，并且是变革型领导影响力的重要调节器。因此，为了让员工具有创新能力，他们需要愿意创新，并且能够创新，最重要的是，他们需要在心理上感到被赋予了权力。变革型领导者需要通过高水平的心理赋能来激励员工采用主动创新行为的可能性。

当变革型领导者较少参与监督和微观管理工作时，员工会感到更有能力和更受尊重，从而刺激心理赋权的改善，因此高技能员工会因为领导者的不参与而欣赏自主性，并在自我控制下表现出创新行为。当员工的心理赋权水平较低时，他们感到自主性的动力会降低，并且表现出的创新行为也会减少。

员工心理赋权的提高可以弥补变革型领导的不足。当心理赋权水平高时，总是可以达到最高水平的创新行为。只有当心理赋权水平较低时，才能看到领导理论的效果，即更高水平的变革型领导将导致更高水平的创新工作行为。

变革型领导者培养心理赋能，这对员工激励和战略管理具有重要意义。为了激发员工的创新工作行为，创新时代的领导者应该为战略决策购买更多时间，而不是将时间浪费在微观管理上。高水平的授权管理可以激发员工的内在动力，使他们相信自己执行项目的能力，更愿意参与创新工作。

2.变革型领导者应灵活变通，及时调整策略，更好地激发员工和团队的创新能力

在当今快节奏的时代，公司无时无刻都面临着挑战和变化。在这个充满创新挑战的复杂多变的工作环境中，变革型领导者需要具备识别和适应这些变化的能力，并根据不同的需求和目标及时调整和合理安排新的策略，从而帮助员工和组织更好地创新，为公司带来效益。

与传统领导者相比，变革型领导者对宏观环境的变化和项目差异有着更敏锐的嗅觉和超强的洞察力。当面对高难度、高创新的项目时，变革型领导者可以利用内在动机，帮助员工将压力转化为动力，从而更好地识别自身价值，更好地开展创新工作。

同时，鼓励他们大胆创新，由于项目的试错成本高，他们不敢尝试。尝试为他们提供一个更具包容性的环境，允许试错并鼓励创新，并从侧面激发他们的创新思维。

当面临机械化和规范化的项目时，变革型领导者还可以利用团队合作来帮助员工和组织创新。例如，可以召开会议以允许成员交换信息并鼓励他们集思广益，从而产生新的想法。经过测试并发现这种方法可行后，应该将这个想法付诸实践。通过及时的反馈和正确的指导，帮助员工创新。

变革型领导者还应定期测试和调整现有策略，以确保它们最高效和有效。例如，可以定期召开会议，讨论现有策略并对其进行投票。如果发现策略效率低下，可以及时调整并进行优化升级。这样既能保持员工的创新热情，又能保证公司的利益，从而为公司的整体发展提供支持。

3.变革型领导者可以通过员工的适应性来影响员工的创造力

在当今瞬息万变的社会和商业环境中，企业面临着不断的挑战。为了保持竞争力并适应外部变化，企业必须不断发展，而员工的适应能力成为成功的关键因素。提升员工的适应能力，保证了企业的可持续发展，使企业能够抓住变革带来的机遇。

Transformational leaders play a key role in guiding organizations through transitions. They motivate employees to acquire new skills and embrace changes proactively. By encouraging participation in decision-making, seeking constructive feedback, and implementing appropriate reward systems, transformational leaders enhance employees’ motivation and enthusiasm. Additionally, they support employees in gaining new knowledge and competencies, ensuring they stay productive and engaged throughout the change process. 

In the process of change, creativity is equally essential. Creativity stems from a person’s innovative thinking, skills, and expertise, shaped by their education and past experiences. Adaptable employees tend to exhibit higher levels of creativity because they avoid rigid processes and plans while overcoming resistance to change. Instead, they approach challenges and conflicts with innovative solutions, applying creative thinking and skills to meet transformative demands effectively.  

Transformational leaders should focus on fostering employee creativity. By encouraging employees to propose new ideas, explore innovative methods, and adopt flexible approaches to their work, leaders enable them to adapt to dynamic environments, identify emerging opportunities, and solve problems effectively. 

In conclusion, transformational leaders must integrate employee adaptability with personal development to enhance creativity and achieve a win-win outcome. By adapting to change, employees experience personal growth and professional development, while enterprises strengthen their overall competitiveness. This collaborative approach generates long-term value and momentum for both employees and organizations. 

4.Transformational leaders should build mutual trust to foster innovation and empower employees 

If leaders want to boost employee innovation, the first step is to create a trustworthy and open work environment. It’s not about “telling” Employees to innovate but rather “inviting” Them to be part of the process. When employees feel safe and respected, they are more likely to share their creative ideas and take risks. This requires leaders to actively encourage participation and make it clear that every idea matters, even if it’s not perfect. 

One effective way to achieve this is through “sharing trust.” Leaders can hold informal meetings where employees are free to voice their opinions without fear of judgment. This type of open communication helps employees feel valued and supported. When they see their leaders actively listening and considering their input, they become more confident in sharing new and creative ideas. 

另一个重要方面是 “可靠的信任”。领导者必须表明他们认真支持创新。这可以通过对员工建议采取行动来完成。例如，如果员工提出了一个想法，领导者应该公开承认它并采取措施探索它。即使这个想法没有成功，这种努力也表明创新受到赞赏，员工的贡献受到重视。

研究支持信任在推动创新中的重要性。变革型领导专注于激励和激励员工，之所以有效，是因为它以两种方式建立信任——员工信任他们的领导者，领导者信任他们的团队。这种相互信任营造了一个积极的环境，鼓励人们分享大胆的想法和尝试新事物。通过关注信任，领导者可以创造一种文化，让创新蓬勃发展，让员工感到有能力为组织的成功做出贡献。

5.变革型领导者应加强与员工的沟通和反馈机制

在现代企业和组织中，变革型领导在企业管理中的关键和重要性不容小觑。他们可以引导组织中的变化，帮助员工适应变化，并促进企业的创新，以进一步发展员工的能力和素养。在企业中，变革型领导者需要进一步在员工之间建立有效的沟通桥梁，并构建更完整的反馈机制。

沟通在企业的组织和运营中起着基石作用。在沟通过程中，变革型领导者需要确保企业信息的流动是公开透明的，这不仅需要领导者与员工分享组织的愿景、组织想要实现的目标、组织将面临的挑战以及预期的结果。变革型领导者通过定期召开会议、组织定期报告以及与员工进行一对一互动，确保每位员工都对自己的角色和未来有更清晰的了解。这种透明度不仅有助于员工为公司培养新人，还可以激发员工对公司建设的热情和参与度。

就反馈机制而言，机制本身是否有效、建立过程是否顺畅，是提高员工工作效率的重要因素。变革型领导者应该建立一个更加系统、清晰和透明的反馈流程，以确保员工能够有效地完成绩效反馈。这种反馈机制应该是具体、及时和建设性的，以帮助员工清楚地了解他们的工作优势和需要改进的领域。变革型领导者可以通过带有反馈机制的有效简历来鼓励员工改进并提高他们对组织和工作的满意度。

在沟通和反馈的过程中，确保团队的工作同步和积极性是一个非常重要的策略。变革型领导者应通过团队会议定期与团队沟通，讨论组织的发展、项目的进展以及组织未来的挑战和成功。这些会议的组织和进行不仅是分享信息的重要渠道，也是团队成员和其他员工表达意见、提出问题和分享想法的重要标志。领导者需要确保每个人都清楚地了解组织的发展方向，并认为自己是组织成功的一部分。这种透明度有助于建立信任、激励和吸引员工，从而增强团队凝聚力和积极性。

6.变革型领导者赋予员工增强创新工作行为的能力

变革型领导者通过将情感激励与实际支持相结合，创造协作创新的“双驱动”模式，从而更好地激发员工的创新。这种方法利用了员工的内在动机，同时提供了成功所需的外部资源，领导者应该专注于建立清晰的创新愿景，并将其与员工的个人目标联系起来。领导者可以通过分享鼓舞人心的故事并使个人职业道路与组织的创新目标保持一致，让员工看到他们努力的价值并感到有动力做出贡献。

同时，领导者必须为创新创造一个支持性的环境。这包括确保时间、资金和工具等资源，同时鼓励反复试验而不必担心失败。通过培养“安全失败”文化和促进跨部门团队合作，领导者可以解锁集体解决问题和创造力的能力。

为了加强员工对创新的承诺，领导者应该设定明确且可实现的短期目标，以建立应对更大挑战的信心。认可和奖励创新行为可以加强其重要性并建立积极的创新文化。通过持续的沟通和指导，领导者可以明确员工的角色，并将他们的承诺转化为真正的创造性行动。

总之，变革型领导通过情感激励和实际支持，推动内部激情和外部进步。这种方法可帮助组织适应变化、促进创新并在动荡的环境中保持竞争力。

结论

在当今瞬息万变的商业环境中，组织面临着越来越大的创新压力，以保持竞争力。变革型领导已被公认为促进员工创造力和推动组织创新的关键因素。这种领导风格通过激励员工、鼓励新的思维方式和提供他们茁壮成长所需的支持来激励员工。变革型领导者推动员工超越极限的能力有助于在组织内创造一种创新文化，欢迎和开发新的想法和解决方案。

研究强调了心理赋权和内在动机等因素在增强变革型领导对创新的影响方面的重要性。当员工感到自己在自己的角色中被赋予了权力，并受到内部愿望的激励时，他们更有可能做出创造性的贡献。变革型领导者可以通过营造这些条件并确保员工感到支持和鼓励来促进创新。这表明，使领导实践与员工的个人动机保持一致是促进工作场所创造力和创新的有效方式。

此外，组织支持和员工对变革的承诺是加强变革型领导有效性的关键要素。建立信任并提供必要资源的领导者可以创造一个环境，让员工感到安全，可以承担风险和创造性思考。当员工致力于组织的目标和变革计划时，他们更有可能参与创新行为。通过将变革型领导与强大的组织支持和积极进取的员工相结合，公司可以创造一个可持续的创新环境。

总之，在心理赋权、内在动机和组织支持的支持下，变革型领导是推动创新的有效方法。培养信任文化并为员工提供所需工具和鼓励的领导者可以帮助释放他们的创新潜力，最终导致组织的成功和发展。

引用

Alwali abduljaleel.（2024）.揭示变革型领导和工作参与在心理资本与创新工作行为之间关系中的作用.工商业培训（4），343-358。

Alshahrani ibraheem.（2024）. 通过沙特医疗保健部门的变革性领导整合创新工作行为：系统评价。阿拉伯海湾科学研究杂志（3），481-497。

Thao.pt pham, tung van nguyen,phuong van nguyen & zafar u. Ahmed.（2024）.创新工作行为和工作绩效的途径：探索公共服务动机、变革型领导和个人组织契合度在越南公共部门中的作用。开放式创新杂志：技术、市场和复杂性 （3），100315-100315。

[4]Dar Nasib， Ahmad Saima，Badar Kamal & Kundi Yasir Mansoor.（2024）.解开创新工作行为与专制领导之间的联系：主管冲突和性格抵抗变革特质的作用.国际冲突管理杂志（4 ），816-834.