Can career self-directedness be improved through counseling? 상담을 통해 진로자아도취를 향상시킬 수 있을까?
Marijke Verbruggen ^(a,**){ }^{\mathrm{a}, *}, Luc Sels ^(b){ }^{\mathrm{b}} 마리케 베르브뤼겐 ^(a,**){ }^{\mathrm{a}, *} , Luc Sels ^(b){ }^{\mathrm{b}}^(a){ }^{a} Aspirant of the FWO-Flanders, Research Centre for Organization Studies, Faculty of Business and Economics, Katholieke Universiteit Leuven, Naamsestraat 69, 3000 Leuven, Belgium ^(a){ }^{a} FWO-Flanders의 지망자, 조직 연구 센터, 비즈니스 및 경제 학부, Katholieke Universiteit Leuven, Naamsestraat 69, 3000 Leuven, Belgium^(b){ }^{\mathrm{b}} Research Centre for Organization Studies, Faculty of Business and Economics, Katholieke Universiteit Leuven, Naamsestraat 69, 3000 Leuven, Belgium ^(b){ }^{\mathrm{b}} 조직 연구 센터, 비즈니스 및 경제 학부, Katholieke Universiteit Leuven, Naamsestraat 69, 3000 Leuven, Belgium
A R T IC L E I N F O
Article history: 기사 기록:
Received 7 February 2008 2008년 2월 7일을 받음
Available online 10 July 2008 Available online 10 July 2008 2008년 7월 10일
Keywords: 키워드:
Protean career Protean 경력
Career self-directedness 경력 자기 주도성
Career competences 경력 역량
Job mobility 직업 이동성
Training 훈련
Career satisfaction 직업 만족도
Abstract 추상적인
We examine the learnability, antecedents and outcomes of career self-directedness using a longitudinal dataset of Flemish career counseling clients. The results show that the career counseling clients improved their career self-directedness during the counseling and that this improvement lasted for at least 6 months. Furthermore, we found career self-directedness to be explained in a significant way by self-awareness and adaptability, two competences identified by Hall [Hall, D. T. (1996). Protean careers in the 21st century. Academy of Management Executive, 10(4), 8-16; Hall, D. T. (2004). The protean career: A quarter-century journey. Journal of Vocational Behavior, 65(1), 1-13] as crucial for steering one’s career. Also, career self-directedness related positively to training participation, job mobility and career satisfaction. The main implications of our findings for the protean career and the career counseling literature are discussed. 우리는 플랑드르 직업 상담 클라이언트의 종단 데이터 세트를 사용하여 경력 자기 주도성의 학습 가능성, 선행 및 결과를 조사합니다. 그 결과, 진로상담 내담자는 상담 기간 동안 진로자기주도성이 향상되었으며 이러한 개선은 최소 6개월 동안 지속된 것으로 나타났다. 또한, 직업적 자기주도성은 Hall[Hall, D. T. (1996)]이 밝힌 두 가지 역량인 자기인식(self-ognition)과 적응력(adaptability)에 의해 유의미하게 설명되는 것으로 나타났다. 21세기의 프로티안 커리어. 경영경영학회, 10(4), 8-16; 홀, D. T. (2004). 프로티언의 경력: 25년에 걸친 여정. Journal of Vocational Behavior, 65(1), 1-13]은 자신의 경력을 운영하는 데 매우 중요하다. 또한, 직업자기지향성은 교육참여도, 직무이동성, 직업만족도와 긍정적인 관련이 있었다. 본 연구의 주요 함의가 프로티안 진로와 진로 상담 문헌에 대해 논의된다.
‘The career is dead-long live the career!’ With this persistent phrase, Hall (1996) indicated the emergence of a new career era in which the traditional, bounded career is gradually losing ground in favor of a more self-directed, protean career. The latter refers to a career of which the individual, not the organization, is in charge and where the main criteria for success are subjective rather than objective (Hall, 1996,2004). Since organizations are decreasingly able to guarantee lifelong employment to their employees (Eby, Butts, & Lockwood, 2003), individuals are expected to take a more (employer-) independent role in managing their career (Anakwe, Hall, & Schor, 2000). Hall (1996,2004)(1996,2004) states that the ability to steer one’s career is dependent upon the career competences self-awareness and adaptability, which can be enhanced through relational learning (Fletcher, 1996; Hall & Kahn, 2002). Career counseling is often proposed as an instrument to improve people’s career selfdirectedness (e.g. Cedefop, 2005; Hiebert & Bezanson, 1999; OECD, 2004). '경력은 죽고 오래 산다!' 이 지속적인 문구를 통해 Hall(1996)은 전통적이고 제한된 경력이 점차 기반을 잃고 보다 자기 주도적이고 프로티안적인 직업을 선호하는 새로운 직업 시대의 출현을 지적했습니다. 후자는 조직이 아닌 개인이 담당하고 성공의 주요 기준이 객관적인 것이 아닌 주관적인 직업을 의미합니다(Hall, 1996,2004). 조직이 직원들에게 평생 고용을 보장할 수 있는 능력이 줄어들고 있기 때문에(Eby, Butts, & Lockwood, 2003), 개인은 자신의 경력을 관리하는 데 있어 보다 (고용주) 독립적인 역할을 수행할 것으로 기대된다(Anakwe, Hall, & Schor, 2000). Hall (1996,2004)(1996,2004) 은 자신의 진로를 조종하는 능력은 진로 역량, 자기 인식 및 적응력에 달려 있으며, 이는 관계적 학습을 통해 향상될 수 있다고 말합니다(Fletcher, 1996; Hall & Kahn, 2002)을 참조한다. 진로상담은 진로지향성을 향상시키기 위한 수단으로 제시되는 경우가 많다(예: Cedefop, 2005; Hiebert & Bezanson, 1999년; OECD, 2004)를 참조한다.
We examined the assumption that career self-directedness can be improved through career counseling. In particular, we examined (1) whether career counseling clients manage to enhance their self-awareness and adaptability, and if so, (2) whether this career competence development improves clients’ career self-directedness. Moreover, we investigated (3) the impact of the (potential) improvement in this attitude on two employer-independent career behaviors, i.e. participating in training and job mobility, and on career satisfaction. In this way, we aimed to improve the overall understanding of career self-directedness and so contribute to the protean career literature. 진로상담을 통해 진로자기주도성이 향상될 수 있다는 가정을 살펴보았다. 특히 (1) 진로상담 내담자의 자기인식과 적응력이 향상되고 있는지, 그렇다면 (2) 진로역량개발이 내담자의 진로자기주도성을 향상시키는지 여부를 살펴보았다. 또한, (3) 이러한 태도의 (잠재적) 개선이 고용주와 무관한 두 가지 직업 행동, 즉 교육 참여와 직업 이동성과 직업 만족도에 미치는 영향을 조사하였다. 이러한 방식으로 우리는 직업 자기 주도성에 대한 전반적인 이해를 높이고 프로티안 직업 문학에 기여하는 것을 목표로 했습니다.
1.1. Improving career competences through career counseling 1.1. 진로상담을 통한 진로역량 향상
We expect career counseling to have a positive impact on the career competences self-awareness and adaptability. Selfawareness means having an accurate view of one’s strengths, weaknesses, motives and values and of whom one wants to become (Fugate & Ashforth, 2003). Adaptability refers to the individual’s ability to adapt to changes without great difficulty (O’Connell, McNeely & Hall, 2008; Savickas, 1997) and includes both the competence and the motivation to change (Fugate & Ashforth, 2003; Morrison & Hall, 2002). 진로 상담이 진로 역량, 자기 인식 및 적응력에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 기대합니다. 자기 인식은 자신의 강점, 약점, 동기 및 가치에 대한 정확한 견해를 갖는 것을 의미하며, 자신이 누구가되고 싶은지에 대한 견해를 갖는 것을 의미합니다 (Fugate & Ashforth, 2003). 적응력은 개인이 큰 어려움 없이 변화에 적응할 수 있는 능력을 말한다(O'Connell, McNeely & Hall, 2008; Savickas, 1997)과 함께 변화의 역량과 동기를 모두 포함한다(Fugate & Ashforth, 2003; Morrison & Hall, 2002)을 참조한다.
H1: After participation in career counseling, counselees have higher levels of self-awareness and adaptability. H1: 진로 상담에 참여한 후, 상담자는 더 높은 수준의 자기 인식과 적응력을 갖게 됩니다.
1.2. Self-awareness and adaptability as drivers of career self-directedness 1.2. 경력 자기 주도성의 동인으로서의 자기 인식과 적응성
We expect the improvements in self-awareness and in adaptability to enhance clients’ career self-directedness. More selfawareness could help clients find career direction and a higher adaptability is likely to help people handle the ever changing environment and be self-correcting in response to new demands from the environment. People with low levels of adaptability may get blocked when encountering set-backs or unexpected events and are therefore less likely to keep investing in their career (Hall, 2004; Hall & Chandler, 2005). 우리는 자기 인식과 적응력의 향상이 고객의 경력 자기 주도성을 향상시킬 것으로 기대합니다. 더 많은 자기 인식은 고객이 경력 방향을 찾는 데 도움이 될 수 있으며 더 높은 적응력은 사람들이 끊임없이 변화하는 환경에 대처하고 환경의 새로운 요구에 대응하여 자기 교정을 하는 데 도움이 될 수 있습니다. 적응력이 낮은 사람들은 좌절이나 예상치 못한 사건에 직면했을 때 막힐 수 있으므로 경력에 대한 투자를 계속할 가능성이 적습니다(Hall, 2004; Hall & Chandler, 2005)을 참조한다.
H2: Improvements in self-awareness and adaptability result in a higher level of career self-directedness. H2: 자기 인식과 적응력의 향상은 더 높은 수준의 경력 자기 주도성을 초래합니다.
1.3. Impact on training participation, job mobility and career satisfaction 1.3. 교육 참여, 직무 이동성 및 직업 만족도에 미치는 영향
Since career self-directedness implies taking an (employer-) independent stance in directing and developing one’s career (Briscoe, Hall, & DeMuth, 2006), we expect the increase in career self-directedness to stimulate people to take employerindependent career action. In particular, we examine the impact of the increase in career self-directedness on participation in training in pursuit of one’s own career goals and on job mobility. Furthermore, as the protean career theory (Hall, 1996, 2004) stipulates that people will self-direct their career in pursuit of psychological success, we hypothesize that a higher increase in career self-directedness will result in higher levels of career satisfaction. 경력 자기 주도성은 자신의 경력을 지시하고 개발하는 데 (고용주) 독립적인 입장을 취하는 것을 의미하기 때문에(Briscoe, Hall, & DeMuth, 2006), 경력 자기 주도성의 증가는 사람들이 고용주 독립적인 경력 행동을 취하도록 자극할 것으로 기대합니다. 특히, 직업자기주도성의 증가가 자신의 직업목표를 추구하기 위한 교육참여와 직무이동성에 미치는 영향을 검토한다. 또한, 프로티안 커리어 이론(Protean Career Theory, Hall, 1996, 2004)은 사람들이 심리적 성공을 추구하기 위해 자신의 커리어를 자기 주도적으로 수행한다고 규정하고 있기 때문에, 커리어 자기주도성이 높게 증가할수록 커리어 만족도가 높아질 것이라는 가설을 세웠다.
H3: The increase in career self-directedness is related positively to training participation, job mobility and career satisfaction. H3: 경력 자기 주도성의 증가는 교육 참여, 직무 이동성 및 경력 만족도와 긍정적인 관련이 있습니다.
The first assessment took place between April and September 2006. During that period, 1709 employees started a career counseling trajectory in one of the co-operating 12 centers. 556 ( 32.5%32.5 \% ) of them completed the first questionnaire. The second wave started in May 2006 and ended in March 2007, resulting in 273 (16.0%) questionnaires. Finally, between November 2006 and October 2007, we received 316 (18.5%) questionnaires for the third wave. 첫 번째 평가는 2006년 4월에서 9월 사이에 실시되었습니다. 이 기간 동안 1,709명의 직원이 협력하는 12개 센터 중 한 곳에서 진로 상담 과정을 시작했습니다. 그 중 556명( 32.5%32.5 \% )이 첫 번째 설문지를 작성했습니다. 2차 유행은 2006년 5월에 시작되어 2007년 3월에 끝났고, 그 결과 273개(16.0%)의 설문지가 작성되었다. 마지막으로, 2006년 11월부터 2007년 10월까지 3차 유행에 대한 316건(18.5%)의 설문지를 받았습니다.
Because the drop in respondents between T1 and T2 was rather substantial, we tried to examine its causes. We phoned and E-mailed all dropouts in February 2007 and reached 80%80 \% of them. The majority ( 41%41 \% ) reported that their counselor had not given them a second questionnaire. Furthermore, 19% had not yet finished the counseling trajectory, another 19% had received the second questionnaire but had not responded to it (‘true dropouts’), 11%11 \% said to have returned the second questionnaire (‘lost in the mail’) and the remaining 10%10 \% did not remember whether they had received the second questionnaire. In a dropout analysis we compared the three waves-respondents on all relevant T1-data (age, gender, educational level, career self-directedness, self-awareness and adaptability) with participants who did not respond to the second and/or third wave. No significant differences were found. We also examined the dropout at T2 and T3 separately. The wave 2 respondents did not differ significantly from wave 2 non-respondents. However, when comparing wave 3 respondents with wave 3 nonrespondents, we found the latter to have lower levels of adaptability at the start of the counseling (p=.023)(p=.023). Hence, the dropout is not completely random. T1과 T2 사이의 응답자 감소가 상당히 컸기 때문에 그 원인을 조사하려고 했습니다. 우리는 2007년 2월에 모든 중퇴자들에게 전화와 이메일을 보냈고 그들에게 연락 80%80 \% 했습니다. 대다수( 41%41 \% )는 상담사가 두 번째 설문지를 주지 않았다고 보고했다. 또한, 19%는 아직 상담 과정을 마치지 않았고, 19%는 2차 설문지를 받았으나 응답하지 않았으며('진정한 탈락자'), 11%11 \% 2차 설문지를 반송했다고 답했으며('우편물 분실'), 나머지는 10%10 \% 2차 설문지를 받았는지 기억하지 못했다. 중도 탈락 분석에서는 모든 관련 T1 데이터(연령, 성별, 교육 수준, 직업, 자기 주도성, 자기 인식 및 적응성)에 대한 세 가지 물결 응답자와 두 번째 및/또는 세 번째 물결에 응답하지 않은 참가자를 비교했습니다. 유의미한 차이는 발견되지 않았습니다. 또한 T2와 T3의 드롭아웃을 별도로 조사했습니다. 웨이브 2 응답자는 웨이브 2 비응답자와 크게 다르지 않았습니다. 그러나 제3물결 응답자와 제3물결 응답자를 비교한 결과, 제3물결 응답자가 상담 시작 시 적응력이 더 낮은 것으로 나타났다 (p=.023)(p=.023) . 따라서 드롭아웃은 완전히 무작위가 아닙니다.
2.2. Sample 2.2. 샘플
A total of 202 individuals completed the three questionnaires. Sixty (29.7%) were men. The average respondent was 36.4 years old, with 45.0%45.0 \% of the respondents younger than 35 years, 38.6%38.6 \% between 35 and 44 and 16.3%4516.3 \% 45 years or older. In terms of education, 22.3%22.3 \% had at most a high school degree, 38.4%38.4 \% had a bachelor degree and 39.5%39.5 \% a master degree. One participant ( 0.5%0.5 \% ) was of allochtonous origin and 4(2.0%)4(2.0 \%) were disabled. Men, clients of 45 years and older and clients with at most a high school degree were slightly underrepresented in the sample. Corresponding shares in the population of clients who started counseling in one of the 12 co-operating career centers were 38.0%,17.4%38.0 \%, 17.4 \% and 29.4%29.4 \%, respectively. 총 202명이 3개의 설문지를 작성했다. 남성은 60명(29.7%)이었다. 평균 응답자는 36.4세였으며, 응답자 45.0%45.0 \% 중 35세 미만은 35세에서 44세 38.6%38.6 \% 사이 이상 16.3%4516.3 \% 45 이었다. 교육 측면에서는 기껏해야 고등학교 학위, 38.4%38.4 \% 학사 학위 및 석사 학위를 22.3%22.3 \% 소지했습니다 39.5%39.5 \% . 한 참가자( 0.5%0.5 \% )는 동족 출신이었고 4(2.0%)4(2.0 \%) 장애인이었다. 남성, 45세 이상의 고객, 최대 고등학교 학위를 가진 고객은 표본에서 약간 과소 대표되었습니다. 12개의 협력 커리어 센터 중 한 곳에서 상담을 시작한 내담자의 인구에서 해당 점유율은 38.0%,17.4%38.0 \%, 17.4 \% 각각 와 29.4%29.4 \% 이었다.
All respondents were employed at the start of the counseling. The majority of the respondents worked full-time ( 73.1%73.1 \% ), in the private sector ( 89.4%89.4 \% ) and with a permanent contract ( 83.8%83.8 \% ). When starting with career counseling, the majority of the respondents ( 85.4%85.4 \% ) were dissatisfied with their employment situation. Moreover, 25 participants (12.4%) had received a lay-off notice by their employer shortly before seeking counseling. 모든 응답자는 상담 시작 시점에 고용되어 있었습니다. 응답자의 대다수는 정규직( 73.1%73.1 \% ), 민간 부문( 89.4%89.4 \% ) 및 영구 계약직( 83.8%83.8 \% )으로 일했습니다. 진로상담을 시작할 때 응답자의 대다수( 85.4%85.4 \% )는 자신의 취업 상황에 불만족스러웠다. 또한 25명(12.4%)은 상담을 받기 직전에 고용주로부터 해고 통보를 받았다.
2.3. Counseling intervention 2.3. 상담 중재
The counseling interventions were partly standardized across career centers. All interventions started with an intake interview, in which the counselor provided information about the counseling procedure and learned about the main career concerns of the individual. The intake was followed by a number of counseling sessions of, on average, 1-2 h in which the respondents were helped with a self-analysis and with the selection of career goals. These sessions were holistic in nature, i.e. the counselees discussed their career issues in relation to other life issues with their counselor. The length of the counseling trajectory was variable and mainly determined by the particular needs of the counselees. The shortest trajectory lasted 3 weeks and consisted of 3 sessions, whereas the longest trajectory consisted of 13 sessions spread over 31 weeks ( 7 months). An average counseling trajectory lasted 16.85 weeks (standard deviation: 1.66) and consisted of 5.75 sessions (standard deviation: 1.61). 상담중재는 경력센터 전반에 걸쳐 부분적으로 표준화되었다. 모든 중재는 상담자가 상담 절차에 대한 정보를 제공하고 개인의 주요 경력 관심사에 대해 배우는 접수 인터뷰로 시작되었습니다. 접수 후에는 평균 1-2시간의 여러 상담 세션이 이어졌으며 응답자는 자기 분석과 경력 목표 선택에 도움을 받았습니다. 이 세션은 본질적으로 전체론적이었으며, 즉, 상담자들은 상담자와 다른 삶의 문제와 관련하여 자신의 직업 문제에 대해 논의했습니다. 상담 궤적의 길이는 가변적이었고 주로 상담 대상자의 특정 요구에 따라 결정되었다. 가장 짧은 궤적은 3주 동안 지속되었으며 3개의 세션으로 구성된 반면, 가장 긴 궤적은 31주(7개월)에 걸친 13개의 세션으로 구성되었습니다. 평균 상담 궤적은 16.85주(표준편차: 1.66)로 지속되었으며 5.75회(표준편차: 1.61)로 구성되었다.
Most career counselors had a bachelor or master degree in human sciences (most often in psychology). On average, they had been working as career counselors for 2 years, although some had up to 15 years of experience. The counselors developed their career counseling competences through external workshops, networking events and internal training. When the Flemish government started with the entitlement to career counseling, several workshops on specific career counseling methods (e.g. solution focused and holistic coaching) were organized by certified instructors. This was done because there is no specific education for career counselors in Flanders. Furthermore, career counselors of the different centers meet regularly in networking events in which they discuss and exchange counseling methods and experience with specific assessments tools. In addition to these external events, career centers foresee a period of apprenticeship for new counselors and offer external training opportunity to their employees. 대부분의 직업 상담사는 인간 과학(대부분 심리학)에서 학사 또는 석사 학위를 가지고 있었습니다. 그들은 평균적으로 2년 동안 직업 상담사로 일해 왔으며 일부는 최대 15년의 경력을 가지고 있었습니다. 카운슬러들은 외부 워크숍, 네트워킹 행사 및 내부 교육을 통해 진로 상담 역량을 개발했습니다. 플랑드르 정부가 진로 상담에 대한 권리를 시작했을 때, 특정 진로 상담 방법(예: 솔루션 중심 및 전체론적 코칭)에 대한 여러 워크숍이 공인 강사에 의해 조직되었습니다. 이것은 플랑드르에서 직업 상담사에 대한 특정 교육이 없기 때문에 수행되었습니다. 또한 여러 센터의 직업 상담사들이 네트워킹 행사에서 정기적으로 만나 상담 방법과 특정 평가 도구에 대한 경험을 논의하고 교환합니다. 이러한 외부 행사 외에도 커리어 센터는 신입 상담사에 대한 견습 기간을 예측하고 직원에게 외부 교육 기회를 제공합니다.
In what follows, we discuss the measures, analyses and results for each hypothesis separately. This is because the measures and analyses differ substantially per hypothesis. 다음에서는 각 가설에 대한 측정, 분석 및 결과에 대해 개별적으로 논의합니다. 이는 가설에 따라 측정과 분석이 크게 다르기 때문입니다.
3. Do clients succeed to improve their career competences? 3. 고객이 경력 역량 향상에 성공합니까?
3.1. Analysis 3.1. 분석
To examine whether career counseling clients’ succeed to improve their career competences in a durable way, we performed two repeated measurement multivariate analyses of variance (MANOVAs). The first examines changes during the counseling and the second checks for changes afterwards. By using a multivariate analysis method, we were able to examine multiple dependent variables simultaneously without enlarging the risk of Type I-errors (Sharma, 1996). Moreover, by using of a repeated measurement method, we took into account correlations between observations related to the same person. If the MANOVAs indicated changes over time, we performed repeated measurement univariate analyses of variance (ANOVAs) to find out which of the three competences had changed in which direction (Sharma, 1996). 진로상담 내담자가 지속적인 방식으로 진로역량을 향상시키는 데 성공하는지 여부를 조사하기 위해 두 번의 반복 측정 다변량 분산분석(MANOVAs)을 수행했다. 첫 번째는 상담 중 변화를 살피고 두 번째는 상담 후 변화를 확인합니다. 다변량 분석 방법을 사용하여 I형 오류의 위험을 확대하지 않고 여러 종속 변수를 동시에 검사할 수 있었습니다(Sharma, 1996). 또한 반복 측정 방법을 사용하여 동일한 사람과 관련된 관찰 간의 상관 관계를 고려했습니다. 다변량 분석이 시간 경과에 따른 변화를 나타내는 경우 세 가지 역량 중 어느 것이 어느 방향으로 변경되었는지 알아보기 위해 반복 측정 일변량 분산 분석(ANOVA)을 수행했습니다(Sharma, 1996).
3.2. Measures 3.2. 조치
Career self-directedness, self-awareness and adaptability were measured at Time 1 (T1), Time 2 (T2) and Time 3 (T3) on a five-point Likert scale. The measures at each measurement were submitted to exploratory factor analysis with varimax rotation. After excluding one item, belonging to the career self-directedness scale of Briscoe et al. (2006), we found three clearly separated factors at each of the three measurement moments. All items had factor loadings of .40 or higher on the intended construct and of less than .40 on the other constructs. 직업 자기 주도성, 자기 인식 및 적응력은 Time 1 (T1), Time 2 (T2) 및 Time 3 (T3)에서 5 점 리커트 척도로 측정되었습니다. 각 측정에서의 측정은 varimax 회전을 사용한 탐색적 요인 분석에 제출되었습니다. Briscoe et al. (2006)의 경력 자기 주도성 척도에 속하는 한 항목을 제외 한 후, 세 가지 측정 순간 각각에서 세 가지 명확하게 분리 된 요인을 발견했습니다. 모든 항목은 의도된 구성에서 .40 이상의 계수 적재를 가졌고 다른 구성에서 .40 미만이었습니다.
Career self-directedness was measured with seven items of the self-directed career management scale developed and validated by Briscoe et al. (2006). This scale was designed to measure people’s attitude of taking an independent role in managing their vocational behavior. Sample items are ‘Ultimately, I depend upon myself to move my career forwards’ and ‘I am in charge of my career’. One item of the original scale, i.e. ‘Where my career is concerned, I am very much my own person’, was left out because the expression ‘being your own person’ has no Dutch equivalent. We replaced the item by an alternative one 경력 자기 주도성은 Briscoe et al. (2006)에 의해 개발 및 검증 된 자기 주도 경력 관리 척도의 7 개 항목으로 측정되었습니다. 이 척도는 직업 행동을 관리하는 데 독립적인 역할을 하는 사람들의 태도를 측정하기 위해 고안되었습니다. 샘플 항목으로는 '궁극적으로 나는 내 커리어를 발전시키기 위해 나 자신에게 의존한다'와 '내 커리어를 책임지고 있다'가 있습니다. 원래 척도의 한 항목, 즉 '내 경력에 관한 한, 나는 매우 내 자신의 사람입니다'라는 표현은 '너 자신의 사람이되는 것'이라는 표현에 해당하는 네덜란드어가 없기 때문에 생략되었습니다. 우리는 항목을 다른 항목으로 교체했습니다.